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            金牌面試官:高效招聘與面試技巧

            課程編號:24725   課程人氣:210

            課程價格:¥4800  課程時長:2天

            行業類別:   專業類別:

            授課講師:沈老師

            課程安排:

                   2022.9.8 上海



            • 課程說明
            • 講師介紹
            • 選擇同類課
            【培訓對象】
            企業內承擔面試任務的所有人員,包括管理人員和人力資源相關崗位

            【培訓收益】
            1. 評估候選人的全新六維標準
            2. 根據模擬崗位現場通過工作坊方式進行崗位標準建模(含關鍵經歷、能力以及動力適配性建模)
            3. 簡歷分析并識別候選人的高產區
            4. 根據崗位標準,現場研討形成該崗位的面試題庫并在工作中直接使用
            5. 通過真實崗位進行全面模擬面試并進行點評,鞏固知識點
            6. 招聘中的雇主品牌傳播方法
            7. 指明目標選才全景視圖,包括崗位畫像、簡歷搜尋、現場面試、評價決策,到新人入職后的信心鞏固
            8. 提示目標選才中的企業風險管理,包括職位信息發布、現場面試話術以及錄用通知的注意事項

            單元一、招聘面面觀

            1、招聘定位:要人后事

            完美的候選人是很難找到的,因此,選什么樣的人和如何把人組合到一起更重要

            招聘中需要高層級的投入與參與。層級低的人在招人時往往是有顧慮的,擔心自己被強的候選人取而代之。所以,招聘工作要確立跨兩級的概念

            經歷分享:發生在身邊的招聘故事

            分享成功的/體驗好的面試經歷,總結成功要素

            分享失敗的面試經歷,反思失敗原因以及招聘失敗造成的代價

             

            2、現場投票:招聘困惑

            課程結合大量企業實際招聘困惑,設計調研問卷,就困擾面試官的22條進行現場無記名投票,聚焦投票集中的問題點,進行深入引導和互動

             

            3、招聘成功關鍵要素總結:

            選擇正確的維度和方法評估候選人

            訓練有素的面試官

            正確管理選才系統和招聘流程

             

             

            單元二、評價模型

            1、故事討論:盲人摸象的啟示

            人才評價標準討論

            企業需要什么樣的人,評價一個人要從哪些維度考慮

            面試時最看中的有哪些?面試一位候選人,我會從哪些維度進行提問和評估

             

            2、六維人才評價模型框架介紹及定義、應用場景

            有沒有(關鍵經歷)

            知不知(知識技能)

            能不能(能力)

            久不久(潛力)

            合不合(個性)

            愿不愿(動力適配性)

            六維人才評價體系內,能力是人才戰略核心支撐點

            示例:某房地產集團的中高層管理人員的六維人才評價標準(用于發展)

            示例:某頭部財富公司理財師銷售崗的六維人才評價標準(用于招聘)

             

             

            單元三、崗位畫像

            1、招聘盤點

            基于公司戰略解碼下的人才缺口盤點

             

            2、崗位畫像模擬

            以某一模擬崗位為例,完成崗位畫像建模

            崗位職責澄清,以及需要考慮的維度與方法

            圍繞該崗位職責,完成該崗位的六維人才標準畫像,為招聘面試方法提供基礎

            有沒有(關鍵經歷):聚焦該崗位,完成勝任該崗位的正常工作經歷、管理經歷、逆境經歷和風險經歷

            知不知(知識技能):聚焦該崗位,完成勝任該崗位所需的行業、企業戰略、崗位專業知識以及團隊管理與人力資源知識

            能不能(能力):聚焦該崗位,完成勝任該崗位所需的能力素質

            久不久(潛力):研究表明,高潛力人才中,九成以上人員會在不同崗位上實現高績效。因此,識別高潛力并找到高潛力的標準尤其重要。課程引入權威潛力測評工具,并提出高潛力人員突出表現的特質

            合不合(個性):借助PDP測評工具,總結該崗位優秀人員的個性特質,在此基礎上為招聘提供在個性特質上的標桿,提高提高招聘的有效性和準確性

            愿不愿(動力適配性):是指公司所提供的因素能給員工帶來個人的滿足感,課程詳細從職務動力適配性和組織動力適配性兩個維度進行探討

            成果總結

             

            3、通過工作坊方式,完成模擬崗位的畫像建模,在六個維度建立明確的招聘用人標準

            學員可以通過該方法,在企業內部針對高頻或重要的招聘崗位,進行崗位畫像,建立各崗位招聘標準體系

             

             

            單元四、招聘流程

            1、招聘選才系統

            4S招聘選才系統介紹

            是指采用統一和循序漸進的程序來收集資料及做出選聘決定

            由標準、搜尋、甄選、鞏固組成選才系統,系統各環節環環相扣

            招聘全景圖

            全面梳理涉及招聘的各個環節,包括前期準備、網絡人才、現場面試、評價決策以及入職后的鞏固信心

            在每個環節,課程就招聘中重點關注的節點、注意事項等進行全面盤點和輔導

             

             

            單元五、面試方法

            1、結構化行為面試法:評能力、判經驗

            2、高績效行為是面試甄選的第一個關鍵

             

            3、結構化能力面試被驗證與績效結果有強相關性,被廣泛應用于招聘

            什么是結構化行為面試

            結構化行為面試是基于什么樣的前提假設

            -結構化行為面試主要特征、工具優缺點

            結構化行為面試如何評估能力的示范

            結構化行為面試提問技術介紹

            候選人“難搞”的五種情形及應對辦法

            結構化行為面試追問技術介紹

            如何做面試記錄,記什么、怎么記

             

            4、反思式面試法:潛力

            5、高潛力是面試甄選的第二個關鍵

            反思式面試法工具介紹

            圍繞“我們到底尋求什么樣的信息”深入提問的步驟

            反思式面試法的提問設計示范

             

            6、尋找高產區:事件定錨

            7、找到高績效行為的高產區,關注經驗和經驗的豐富度

            學習高產區通常發生的場景

            演練:在示范簡歷中查找高產區并設計問題

             

            8、3W法:動力適配性

            根據模擬崗位的動力適配性設計提問

            基于本模擬崗位的動力適配性要求,包裝公司和團隊并向候選人介紹

            總結:六維人才標準下,面試問題梳理一覽表

             

             

            單元六、演練點評

            1、時間布局及參考話術

            2、如何把握面試節奏

            控制應征者提供資料的步伐

            把討論帶到主題的范圍

            避免誤解資料

            有效地控制時間,確保完成面談的每一部分

             

            3、模擬崗位的面試實戰

            分析模擬簡歷,完成高產區事件查找并適當調整面試問題

            實戰演練:時間安排、角色分工

            觀察員的任務及反饋要求

            演練結果分享:是否達到預期、是否使用方法、哪些環節較難把握

             

            4、面試技巧點評與反饋

            如何基于候選人的感受與個人需求,開誠布公進行面試交流

            如何面試推進全景圖,確保雙方聚焦崗位畫像進行面試評估

            如何在面試中維持主導

            如何進行無預設答案的開放式提問

            為什么要善用沉默

            如何尋找相反的證據,以辨別候選人分享的案例是否真實

            怎樣有效聆聽

            如何觀察候選人的肢體語言,傳遞哪些信息

            怎么合議面試評估結論

             

             

            單元七、雇主品牌傳播

            1、什么是雇主品牌

            研討:在招聘中如何傳遞雇主品牌

            在面試中,我們反對什么,我們倡導什么

            面試中哪些行為影響雇主品牌傳播

            總結:招聘中傳遞雇主品牌的“四化”策略

             

            2、相關法律要素考慮

            招聘信息發布的法律風險(禁止就業歧視)

            錄用通知制作規范與合規

            招聘入職環節法律風險

             

            視頻討論與要點梳理:結構化行為面試

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